Succesvol de kledingstijl van je team veranderen: hoe doe je dat?

Er zijn talloze functies te bedenken waarbij er kledingvoorschriften bestaan. Maar er zijn ook genoeg bedrijven waarbij een algemene dresscode wordt gehanteerd. Maar wat nu als jij, als manager, een eigen visie hebt? Terwijl het bedrijf helemaal geen kledingvoorschriften hanteert? Succesvol de kledingstijl van je team veranderen: hoe doe je dat? Ik maakte het van dichtbij mee en vertel je hoe de betreffende manager dit heeft gedaan.

 

Succesvol de kledingstijl van je team veranderen: hoe doe je dat?

Een manager met een duidelijke visie

Ik heb ooit een presentatie mogen geven aan een groep mannen die zich bezighielden met o.a. data en het geven van technisch advies. Mijn presentatie ging over de verschillende manieren waarop je jezelf kunt kleden. Ik was hiervoor gevraagd omdat de manager van die afdeling een representatief uiterlijk belangrijk vond. Klinkt niet zo vreemd, zo zou je in eerste instantie wellicht denken. Maar binnen deze organisatie werden er geen kledingvoorschriften gehanteerd. Sterker nog, het was een beetje een taboe. Een aantal mannen binnen deze afdeling waren dan ook niet zo blij met de visie van deze manager. Waarom zou ik mijzelf netjes kleden? Het gaat toch om mijn kennis en niet mijn uiterlijk?

Natuurlijk, daar hadden deze mannen een punt. De kennis is hun kracht en daardoor kunnen ze advies geven. Maar mensen zijn visueel ingesteld, daar kunnen wij niet omheen. Je uiterlijk maakt een bepaalde indruk, je bent het visitekaartje namens een afdeling en de manager was zich hiervan bewust.

 

Hoe hij dit aanpakte

Omdat deze afdeling grensde aan mijn eigen afdeling kreeg ik de mogelijkheid om dit proces van een afstand te bekijken. Ik gaf slechts één keer een presentatie maar sprak daarvoor én daarna met talloze mensen over dit onderwerp. Ik sprak mensen die binnen én buiten deze afdeling werkte, mensen vanuit verschillende hiërarchische niveaus en met verschillende achtergronden. De volgende punten vielen mij op:

    1. Duidelijkheid – De manager had een duidelijke mening over hoe een representatief uiterlijk er uit zou moeten zien. De afdeling bestond voor zo’n 95% uit mannen. Deze mannen zouden tenminste een overhemd moeten dragen, dat was eigenlijk zijn minimum. Daarnaast werd een colbert en nette schoenen door hem zeer gewaardeerd, net zoals verzorgde haren en een gladgeschoren gezicht. Zelf was hij van mening dat de kleuren van je kleding goed bij elkaar moesten passen en dat een stropdas op zijn tijd ook geen overbodig accessoire was. Maar hij was zich ook bewust van het feit dat niet iedereen een goede kijk had op kleurcombinaties en ook dat niet alle mannen een stropdas willen dragen. Daarom was hij ook al heel blij wanneer zijn medewerkers in overhemden rondliepen.
    2. Voorbeeldfunctie – De manager had drie teamsenioren onder zich. Deze heren stuurden de drie verschillende teams binnen de afdeling aan en waren tevens zijn sparringpartners. Wat mij opviel is dat naast de manager ook deze teamsenioren er altijd netjes uitzagen. Ze deden dit allen op hun eigen manier. De één was dol op kleur, de ander hield het bij een standaard grijs pak en de laatste wisselde nog wel eens van kleur en stijl. Maar ze zagen er representatief uit, écht altijd. Zelfs op een casual friday waren het nette truien die werden gecombineerd met een keurige spijkerbroek.
    3. Bespreekbaar maken – Iedereen binnen de afdeling wist dat de manager een representatief uiterlijk belangrijk vond. Daar was geen twijfel over mogelijk. Hij durfde hier ook persoonlijk met zijn mensen over te praten. Tijdens bilaterale overleggen bracht hij het onderwerp ter sprake wanneer iemand er niet representatief uitzag. Hij gaf aan wat hij representatief vond en wat niet (zie punt 1). Maar hij wist mensen ook positief te benaderen. Medewerkers in een colbert kregen bijvoorbeeld een compliment en ook verandering in kledingstijl werd benoemd.
    4. Out of the box – Je kunt je voorstellen dat de aanpak van deze manager niet bepaald gebruikelijk was in een omgeving waar kleding werd gezien als noodzakelijk kwaad. Maar hij stond voor zijn mening, durfde hiernaar te handelen en keek daardoor (heel ver) out of the box. Hij introduceerde mijn presentatie dan ook als een serieuze aangelegenheid en zag dit als onderdeel van het ontwikkelen van de afdeling. De presentatie zorgde bij een aantal mensen voor hevig verzet en er ontstond een pittige discussie. De manager hield bewust zijn mond (iedereen wist toch al hoe hij er over dacht) en liet een groepsgesprek ontstaan.

 

Heeft deze aanpak effect?

Je zult je nu misschien afvragen of de medewerkers zich daadwerkelijk netter gingen kleden. Het is lastig om dit als buitenstaander te beoordelen. Dus ook hier sprak ik met diverse mensen binnen de afdeling over. Van verschillende kanten kreeg ik te horen dat de kledingstijl in de loop der tijd over algemeen netter was geworden.

De manager kon dit zelf ook beamen en snapte dat je de kledingstijl van een afdeling niet in een korte tijd kunt veranderen. Er moet over gesproken kunnen worden, ook met de mensen die er anders over denken en dat heeft tijd nodig.

Na mijn presentatie

Na afloop van de presentatie kwam de manager en één van de teamsenioren enthousiast naar mij toe. Ze vonden het een leuke presentatie en ik ontving complimenten over het feit dat ik zo rustig bleef, ook toen een aantal mannen zich gingen verzetten. Omdat ik als expert voor de groep stond kwam er ook een heel ander gesprek op gang. Het werd een dialoog, iets dat van iedereen was en niet langer alleen het verhaal vanuit het management.

 

De dagen erna gingen de mannen elkaar kritisch bekijken. Wat voor kleding heb jij vandaag aan? En wat voor stijl is dit? Past het bij de werkzaamheden die jij vandaag gaat uitvoeren? Ik stond zelf niet tussen de gesprekken maar hoorde dit van verschillende collega’s. Er werd over gesproken en dat was precies wat de manager wilde.

Conclusie

Ik wil zeker niet beweren dat deze methode succesvol zou zijn bij andere teams. Iedere werkomgeving, functie, sfeer en natuurlijk de mensen zijn anders. Maar in dit geval kan ik niet anders zeggen dan dat deze aanpak succesvol was. Na het geven van de presentatie werden andere afdelingen wakkergeschud en begonnen zich ook te interesseren in dit onderwerp.

Morgenavond om 19:00 zal ik je vertellen hoe dit verder is verlopen en hoe de andere afdelingen er op hun eigen manier mee om zijn gegaan.

Groetjes,

Aileen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

CommentLuv badge