Kledingvoorschriften als natuurlijk selectiemechanisme

Afgelopen dinsdag publiceerde ik een artikel waarin ik vertelde over de dresscode van de UBS bank. Bij sommige bedrijven, en zeker banken, gelden er strikte regels rondom het uiterlijk. Maar bij UBS hebben ze zelfs een boekwerk van 44 pagina’s waarin alles tot in detail staat omschreven. Je kunt het overdreven vinden. En misschien is dit het ook. Maar stel je nu voor dat het boekwerk eigenlijk helemaal niet gaat om de kleding, maar om iets heel anders…

Kledingvoorschriften als natuurlijk selectiemechanisme

De juiste persoon vinden

Na publicatie van het artikel ontving ik een reactie van een lezer via Twitter, die aangaf dat je met je uiterlijk het visitekaartje bent van het bedrijf. Als je dit niet accepteert of te ver vindt gaan, dan pas je niet bij de werkgever. Toen ik doorvroeg zei ze dat het ook een manier kan zijn om de juiste persoon voor de juiste positie te vinden.

Dit zette mij aan het denken. Je kunt als bedrijf kijken naar een persoon en het bijbehorende CV. Dat is iets dat al heel lang wordt gedaan. Hoewel men ook steeds meer terugkomt op het laatste. Want wat zegt de ervaring van iemand nu werkelijk over een persoon? Voor sommige functies heb je ongetwijfeld iemand nodig met een aantal jaren ervaring in een bepaalde richting. Maar er zijn genoeg banen waarbij het karakter van iemand, de motivatie en andere factoren veel belangrijker zijn. Hoe zorg je er dan voor dat je van te voren de juiste mensen trekt? Juist, dit kan dus ook door middel van de dresscode.

 

Competenties en dresscodes

Bij mijn vorige werkgever, een grote overheidsinstantie, werd er altijd veel aandacht besteed aan competenties. Sommigen bleven moeite hebben met één onderdeel omdat ze, ondanks hun ervaring, toch een bepaalde eigenschap misten dat nodig was om het werk goed uit te kunnen voeren. Op papier klopte alles: de kennis en ervaring was aanwezig, alleen bleek het type persoon niet ideaal te zijn voor de functie.

Stel je nu eens voor dat je de competenties die gekoppeld zijn aan de functie gaat doorvertalen naar een dresscode. Hierbij gebruik ik de overheid weer even als voorbeeld.

De overheid is een orgaan met enorm veel regels en een strikte hiërarchie. Wanneer je als overheidsinstantie iemand zoekt voor een administratieve functie, dan zou je de competentie nauwkeurigheid centraal kunnen zetten. Daarnaast moet iemand om kunnen gaan met de hiërarchie en geduld hebben. Als ik kijk naar deze karaktereigenschappen, dan zou je best een redelijk strikte dresscode voor medewerkers in deze functie kunnen opleggen. Je hoeft dan niet zozeer te vragen om dagelijks in een pak te verschijnen, maar duidelijke richtlijnen zullen deze mensen waarschijnlijk niet zo snel raar vinden. Daar hebben ze binnen hun werk immers ook mee te maken. Wanneer iemand niet bereid is om zich op die manier te kleden, dan wil dat niet direct zeggen dat diegene niet geschikt is voor de functie. Maar het zegt wel iets over het aanpassingsvermogen en de toewijding van de persoon.

 

Eenmalige dresscode

Ik kan mij voorstellen dat er bedrijven zijn die dit wat ver vinden gaan. Een dresscode doorvoeren is niet altijd simpel, zeker wanneer de cultuur van het bedrijf daar niet bij past. Je kunt er ook voor kiezen om een sollicitant te vragen om voor het gesprek kleding te dragen dat iets over hem of haar zegt. Nu zegt kleding natuurlijk altijd iets over iemand, maar door dit te benoemen zet je iemand meteen aan het denken.

Tijdens het gesprek kun je vervolgens vragen waarom diegene deze kleding heeft gekozen. Op deze manier kun je in een korte tijd een goed beeld van iemand krijgen. Besteedt de persoon bijvoorbeeld aandacht aan details of ook aan het geheel? Kijkt iemand eerder naar kleuren of naar vormen? Dit soort eigenschappen zijn bijvoorbeeld handig wanneer je iemand zoekt voor een creatieve functie. Zo zie je meteen of diegene daar een beetje gevoel voor heeft.

Misschien maakt iemand ook juist een veilige keuze door neutrale kleuren en modellen te dragen. Bij bepaalde functies kan dit ook juist handig zijn, wanneer je bijvoorbeeld op zoekt bent naar een persoon die wat minder creatief hoeft te zijn. Naast deze observatie is de kans ook groot dat iemand wat persoonlijks vertelt. Kleding staat immers heel dichtbij wie jij bent en waar je voor staat.

Dat zal voor de mensen die werkzaam zijn in de werving- en selectiebranche trouwens geen nieuws zijn. Uit onderzoek binnen deze branche is gebleken dat ruim 60% ook erkent dat kleding invloed heeft tijdens het sollicitatieproces. Dus als je dat toch al weet, dan is het alleen maar beter wanneer je hier bewust mee omgaat.

 

Zo simpel ligt het niet…

Wanneer je één van bovenstaande middelen wilt gebruiken als selectiemechanisme, dan zijn er vier zaken waar je rekening mee moet houden:

  • Zoals ik in het begin al aangaf, is de cultuur van een bedrijf belangrijk wanneer je een dresscode wilt doorvoeren. Bij de overheid weet ik bijvoorbeeld dat er afdelingen zullen zijn waar een dresscode voor veel verzet zal zorgen. Dat wil trouwens niet zeggen dat je het om die reden niet zou moeten doorvoeren. Maar het is wel iets om rekening mee te houden.
  • Houd er rekening mee dat de één meer geïnteresseerd zal zijn in kleding dan de ander. Staar je dus vooral niet blind op het verhaal dat iemand vertelt over zijn of haar kleding.
  • In het verlengde van punt twee wil ik benadrukken dat het slechts één middel is. Zie het als iets aanvullends, en zeker niet als de enige manier om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden.
  • Ten slotte is het handig om bij het gebruik van dit soort selectiemechanismen rekening houden met de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Wanneer er veel functies zijn en weinig sollicitanten, dan zul je hier wel twee keer over na moeten denken. Sluit je door middel van een vooropgestelde strikte dresscode bijvoorbeeld geen groep mensen uit, terwijl er al zo weinig sollicitanten zijn?

Kortom: genoeg haken en ogen. Maar ook genoeg om over na te denken…

 

Wat vind jij? Is het invoeren van een strikte dresscode een goede manier om sollicitanten te selecteren of niet?

 

Groetjes,

Aileen

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

CommentLuv badge