Een knap uiterlijk als selectiecriteria bij sollicitaties

Het is een taboe onderwerp, iets waar niet hardop over gesproken wordt. Maar het bestaat en het is van alle tijden: mensen die op basis van hun ‘mooie’ uiterlijk worden aangenomen. Mag je eigenlijk een knap uiterlijk als selectiecriteria bij sollicitaties gebruiken? Zoals bijvoorbeeld het bedrijf Abercrombie & Fitch doet? En zo ja, waar ligt de grens?

 

Een knap uiterlijk als selectiecriteria bij sollicitaties

 

Mooi hé?

Ik denk dat er stiekem veel meer bedrijven zijn die kandidaten selecteren op basis van het uiterlijk dan ze durven toegeven. Het gebeurt ook vaak onbewust.

Ik heb zelf bij een organisatie gewerkt waarbij mijn collega’s gewoon konden zien door wie iemand was aangenomen. Er was veel verloop van medewerkers binnen die afdeling en er waren verschillende managers die sollicitatiegesprekken afnamen. Maar één manager stond bekend om zijn voorkeur voor een bepaald type vrouw. Vaak blond, jong, slank en vooral erg knap. Natuurlijk konden mijn collega’s niet direct zeggen dat een vrouw was aangenomen op basis van haar uiterlijk maar het viel wel op. De manager ontkende uiteraard en zei dat sollicitanten werden geselecteerd op basis van kennis, vaardigheden en ervaring. Tja, wie zal het zeggen? Misschien ligt de waarheid ook in het midden.

 

Knappe mensen trekken knappe mensen aan

Medewerkers selecteren op basis van het uiterlijk wordt wel een probleem wanneer je hier eerlijk over bent. Een goed voorbeeld is het omstreden kledingmerk Abercrombie & Fitch. Directeur Mike Jeffries heeft er nooit een geheim van gemaakt dat het personeel knap moest zijn om te mogen werken in de winkels. Sterker nog, hun idee is dat knappe mensen andere knappe mensen aantrekken en dat is precies het publiek waar het merk hun kleding aan wil verkopen. Dus staan er tijdens openingen van nieuwe winkels rijen met knappe mannen inclusief ontbloot bovenlijf voor de ingang. Om ‘de juiste’ klanten te trekken.

 

Het bedrijf mag natuurlijk zijn eigen strategie en doelgroep bepalen, maar Abercrombie & Fitch gaat een stukje verder. Zo kregen in het verleden blanke sollicitanten onder de vierentwintig jaar voorrang en moest een medewerker die was geboren met een halve arm werken in het magazijn. Haar uiterlijk zou de uitstraling van het bedrijf schenden. In beide gevallen hebben de slachtoffers een rechtszaak aangespannen en als gevolg daarvan een schadevergoeding ontvangen.

 

De regels in Nederland

Oké, maar Abercrombie & Fitch is een Amerikaans bedrijf en wellicht zijn de wetten rondom discriminatie nét even anders dan in Nederland. Ik vroeg aan Kim Hendriks, ervaren organisatiejurist en eigenaresse van Hendriks Meesteradvies, wat nu precies de juridische regels zijn.

”Het maken van direct onderscheid is in beginsel niet toegestaan. Of wel het anders behandelen van personen op basis van hun geslacht, leeftijd, ras, achtergrond, geaardheid etcetera. Maar bij direct onderscheid als gevolg van leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk) is het toegestaan als er een goede reden voor is. Deze goede reden, ook wel de “objectieve rechtvaardigingsgrond” genoemd, moet voldoen aan drie vereisten:

  1. Legitimiteit: het gemaakte onderscheid moet een zwaarwegend doel dienen en de handelswijze die tot het onderscheid leidt, moet aan een werkelijke behoefte van de onderneming beantwoorden;
  2. Doelmatigheid: het gemaakte onderscheid is (het meest) geschikt en passend om het gestelde doel te bereiken;
  3. Proportionaliteit: het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken.

Zoals dus moge blijken, is het discrimineren op basis van uiterlijk in elk geval niet toegestaan. Wordt er een leeftijdseis gesteld en kan men deze goed motiveren, dan kan het zijn dat dit is toegestaan. Denk aan andere modeketens die overwegend jong personeel hebben omdat dit bij de uitstraling van het bedrijf past, zoals ZARA. Maar in zijn algemeenheid geldt wel dat er veel wetgeving bestaat omtrent gelijke behandeling, maar dat het in de praktijk niet even makkelijk is om te bewijzen.

Het zal je niks verbazen dat er naast direct onderscheid ook nog indirect onderscheid bestaat, waarbij een ogenschijnlijk neutrale bepaling toch leidt tot onderscheid. Ook dit onderscheid is alleen mogelijk als hier weer voldaan wordt aan de objectieve rechtvaardigingsgrond met zijn drie vereisten. Het is echter een veel vager begrip en dus ook nog lastiger om aan te tonen dan direct onderscheid.”

 

Verschuiving van problemen

Oké, discrimineren mag niet én is natuurlijk ook niet wenselijk. Maar, zoals Hendriks aangeeft, is het niet altijd even makkelijk om discriminatie aan te tonen. Een bedrijf zoals Abercrombie & Fitch geeft heel duidelijk aan wat hun eisen zijn en dan kun je ook veel makkelijker spreken over discriminatie. Maar in veel gevallen is het lastig om een bedrijf aan te klagen in verband met de ongelijke behandeling van personeel. Want geen enkel bedrijf wil beschuldigd worden van discriminatie.

Toch blijft het in mijn hoofd zitten dat het zal blijven gebeuren. Mensen kijken nu eenmaal naar het uiterlijk en oordelen vaak ook onbewust. Het is goed om bedrijven zoals Abercrombie & Fitch aan te pakken, maar ik vraag mij af of je het probleem daarmee wel oplost. Ik denk dat je het eerder verschuift. Het beoordelen van iemand op basis van zijn of haar uiterlijk is een taboe en dat wordt alleen nog maar erger als men enkel spreekt over dat het fout is. Ik keur het niet goed, dat zeker niet. Maar alleen praten is in mijn ogen niet de juiste aanpak.

 

Is er wel een oplossing?

De oplossing voor dit probleem is niet zo simpel, maar er zijn wel mogelijkheden. Ik weet bijvoorbeeld dat er in de muziekwereld wel eens audities worden gedaan achter een doek. Op die manier worden mensen niet beïnvloed door het uiterlijk maar alleen door de muziek die ze maken. Eigenlijk is dit vergelijkbaar met het televisieprogramma ‘The Voice’. Daarbij mogen de juryleden ook alleen de kandidaat zien wanneer ze op basis van de stem voor zichzelf hebben besloten dat ze diegene willen coachen. Het nadeel is alleen dat mensen voor veel functies toch even persoonlijk contact met de kandidaat willen. En dat is ook begrijpelijk. Je wilt iemand echt kunnen zien wanneer diegene praat. Maar er zullen ook genoeg functies zijn waarbij het geen slecht idee zal zijn om sollicitatiegesprekken op die manier af te nemen.

Een andere manier om de discussie rondom discriminatie te beperken is het opstellen van voorschriften rondom uiterlijke presentatie. Afhankelijk van het bedrijf en de functie kunnen de regels summier of juist uitgebreid zijn. Maar het zorgt er wel voor dat de medewerkers weten wat er van ze wordt verwacht en het management niet zomaar van alles kan vragen. Als een leidinggevende een uitspraak zal doen over iets dat in zijn of haar ogen niet wenselijk is, dan kan de medewerker zich altijd beroepen op de voorschriften. Je kunt het niet voor honderd procent uitsluiten, maar de kans op willekeur kan je wel verkleinen.

Heb jij wel eens te maken gehad met een werkgever die grote waarde hechtte aan ‘mooie’ mensen? En zo ja, hoe heb jij dat ervaren?

 

 

Groetjes,

Aileen

2 Comments

  1. In 38 jaar fulltime werken 0 werkgevers. Wel collegakliekjes. Vrouwelijke collegakliekjes. Hoe kunnen ZE DIE nou aannemen als directiesecretaresse?

    Omdat ik een verdomd goede was misschien? En omdat de directeur (kort, overgewicht, kaal maar een HEERLIJKE vent) bij mij op schoot kon zitten? lol

  2. Als man merk ik dat er ook op uiterlijk wordt gelet. Het zal ongetwijfeld minder zijn dan bij vrouwen, maar toch. Ik heb me in het verleden best onzeker gevoeld over m’n inhammen. Of misschien zit dat misschien toch meer tussen mijn oren. De oplossing zou zijn minder oordelen en meer acceptatie. Maar of dat een praktisch streven is?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

CommentLuv badge